أهمية أهداف البرنامج

يحظى تحديد العائد من الاستثمار ونقل أثر التدريب إلى الواقع العملي باهتمام متزايد من قبل الممارسين في حقل التدريب، ويعود الاهتمام بالموضوع لفشل النظام التقليدي للمحاسبة في تقديم معلومات دقيقة لمتخذي القرار للاستفادة من الموارد التدريبية المتاحة ( Carnevale and Schulz, 1990). فالنظام التقليدي للمحاسبة ينظر للتدريب كعنصر تكلفة بدلاً من معاملته كعنصر استثماري، وبالرغم من الترويج لتطبيقات تحديد العائد من الاستثمار في التدريب ونقل أثر التدريب ، فقد لاحظ ( 1994) Mitchealعدم وجود إجراءات واضحة ومتفق عليها في دراسات تحديد العائد من الاستثمار في التدريب، وقد أشار العديد من الكتاب للصعوبات المرتبطة بقياس العائد من الاستثمار في التدريب وربطها كذلك بالأداء المؤسسي(Philips, 1991; Mitchell, 1994; Bassi and Van Bunen, 1988). ويرى (phillips ( 1991 أن مفهوم العائد من الاستثمار في التدريب تعود جذوره لحقل المحاسبة والمالية. وأحد الأساليب الشائعة الاستخدام في تحديد العائد من الاستثمار تحليل التكاليف والمنافع. ويمثل التدريب استثمار من قبل المنشأة في الأفراد العاملين بها، ولا يختلف الاستثمار في التدريب عن اوجه الاستثمار الأخرى التي تقوم بها المنشأة. ويشكل قياس العائد من التدريب مجال اهتمام للعاملين بالتدريب ، فعلى أساس تقويم وقياس العائد من التدريب يمكن تحديد المنافع المتوقعة من الأنشطة التدريبية. ويمكن أن يشمل تحديد العائد من الاستثمار في التدريب سلسلة من العناصر الضمنية وغير الضمنية التي تعود بالفائدة على الأفراد ومنشآت القطاع الخاص والمجتمع ككل، وعندما يتم اتخاذ قراراً بتحديد العوائد المرتبطة بالاستثمار في التدريب فإننا نحتاج أن نأخذ بالاعتبار مجموعة من العناصر وهذا ما سوف يتم مناقشته خلال البرنامج  

أهـداف البرنامـج 

• الإلمام بجميع عمليات إرجاع الأثر النهائي للتدريب في بيئة العمل ودور المدير والمدرب   والمتدرب في كل عمليــة .
• تنمية القدرة على قياس وتقييم الأثر النهائي للتدريب وقياس الإرتداد ، والعمل على منع عمليــة الارتــداد .

محتـويـات البرنامـج

• نقل أثر التدريب إلى الواقع العملي
  • معنى الأثـر النهـائــي للتدريب أو تعديــل التـدريب .
  • المشكـلات المتعلقـة بنقـل أثر التـدريب (عمليـات التحويـل)  .
  • عـوائـق تحويـل التـدريب 
  • إدراكـات المـديريـن التنفيذييـن .
  • إداركـات المدربيـن ( التوقيـت – المصـادر ) .
  • فهــم ودراسـة العوائــق .
  • تحديـد وتصنيـف إستراتيجيــات نقل أثر التـدريب 
  • مصفوفـة نقل أثـر التـدريب .
  • إستراتيجيــات المدير والمدرب والمتدرب لنقل أثر التدريب قبل التدريب وأثناء التدريب  وبعد إنتهــاء التــدريب  .
  • الحاجـات الخاصـة لدعـم نقل أثـر التـدريب عند العـودة لموقـع العمــل : -
  • مــؤشـرات الارتـداد .
  • عمليــة منـــع الإرتـداد .
  • مصــدر مستمــر للارتــداد  .
  • أساليب القيــاس المستخدمــة في قيــاس مدى ثبات إرجـاع الأثــر النهـائي للتدريب سـواء بالنسبة للتعلــم منــه أو السلــوك .
  • كيفية بناء معايير التقييم لقياس المستوى الأول : التفاعل
  • كيفية بناء أدوات جمع البيانات اللازمة
  • كيفية تنفيذ عملية جمع و تبويب البيانات
  • كيفية تحليل البيانات المجمعة و رفع التقارير الفنية حولها
  •  كيفية بناء وتصميم الاختبارات التي تقيس التعلم لدى المتدربين ودور مسؤولي التدريب فيها.
  •  كيفية إجراءات اختبارات التعلم التدريبية ودور مسئولي التدريب في عملية التنفيذ.
  •  أنواع اختبارات التعلم التدريبي المختلفة (ميزات وعيوب كل منها) مع تداول معوقات التطبيق واقتراح حلول لها.
  •  كيفية الاستفادة من تقنيات شبكة الحاسوب في تيسير عملية قياس التعلم لدى المتدربين.
  • طرق جمع البيانات اللازمة لقياس المستوى الثالث من مستويات استثمار التدريب: التطبيق
  • طرق متعددة لقياس تطبيق التدريب في واقع العمل ودور مسؤولي التدريب في اختيار الطريقة الأنسب .
  • كيفية التحليل واستخدام نتائج طرق القياس المتعددة المشار إليها أعلاه للتوثق من حصول التطبيق في واقع العمل.
  • مناقشة كيفية التواصل في كل ما سبق مع أطراف العملية التدريبية الثلاثة: (المتدربين= المدربين= مسؤولي التدريب).
• قياس العائد على الاستثمار من التدريب R . O I    
  • لماذا العائد على الاستثمار ؟
  • المعايير العشرة الواجب توافرها في المنظمة لقياس لعائد على الاستثمار.
  • الإطار العام لعملية تقييم وقياس العائد من التدريب.
  • نموذج عملية العائد على الاستثمار.
  • معوقات تطبيق عملية العائد على الاستثمار
  • فوائد تطبيق عملية العائد على الاستثمار
  •  هل مؤسستك مهيأة لتطبيق العائد على الاستثمار ؟

المستفيدون من البرنامج

• العاملين في مجال التدريب ومن في حكمهم
• العاملين في مجال التطوير الإداري بالمنظمات المختلفة
• مديري الإدارات ومن يتطلب عملهم قيادة فرق العمل
• كافة الأفراد العاملين والمؤهلون لوظائف جديدة
• العاملين في إدارات التدريب والتطوير
• العاملين في كافة الوظائف الفنية ويتطلب عملهم تطوير الأداء

الأكاديمية الإسكندنافية للتدريب والتطوير في مملكة السويد تعتمد أساليب حديثة في مجال التدريب وتطوير المهارات وتعزيز كفاءة تطوير الموارد البشرية. تضمن الأكاديمية تقديم تجربة تدريبية شاملة تشمل ما يلي:

• المحاضرات النظرية: 
  • نقدم المعرفة من خلال عروض تقديمية متقدمة مثل البوربوينت والمواد المرئية مثل الفيديوهات والأفلام القصيرة.
• التقييم العلمي: 
  • نقيم مهارات المتدربين قبل وبعد الدورة لضمان تطورهم.
• العصف الذهني والتفاعل: 
  • نشجع على المشاركة الفعالة من خلال جلسات العصف الذهني وتطبيق المفاهيم من خلال تمثيل الأدوار.
• الحالات العملية: 
  • نقدم حالات عملية تتوافق مع المحتوى العلمي واحتياجات المتدربين في مجالاتهم الخاصة.
• التقييم النهائي: 
  • التقييم النهائي في نهاية البرنامج لتقييم استيعاب المعرفة.
• المواد التعليمية: 
  • يتم توفير المواد العلمية والعملية للمشاركين على وسائط متعددة مثل ورق مطبوع وأقراص  سي ديأو أجهزة الفلاش ميموري      
• تقارير الحضور والنتائج: 
  • نقوم بإعداد تقارير حضور متفصلة للمشاركين ونقدم تقييما شاملا للبرنامج.
• المحترفين والخبراء: 
  • يتم إعداد المحتوى العلمي للبرنامج بواسطة أفضل الأساتذة والمدربين في مجموعة متنوعة من التخصصات.
• شهادة اتمام مهنية: 
  • يتم منح المتدربون شهادة اتمام مهنية تصدر عن الأكاديمية الإسكندنافية للتدريب والتطوير في مملكة السويد، ويمكن التصديق عليها من الخارجية السويدية برسوم اضافية.
• أوقات البرامج: 
  • تعقد البرامج التدريبية من الساعة 10:00 صباحًا حتى الساعة 2:00 بعد الظهر، ويتضمن جلسات بوفيه لتقديم وجبات خفيفة أثناء المحاضرات.